Вправе ли работник отказываться от ознакомления с документами (приказами работодателя) и какие могут быть последствия

Наши подписчики и ранее, в ковидные времена, и в настоящее время, часто сталкиваются с приказами и иными локальными актами работодателя, с которыми не согласны или не хотят их исполнять, считая неправомерными.

Однако, они не знают, как правильно реагировать на них, как им действовать, подписывать или нет ознакомление и что может предпринять работодатель.

Безусловно, каждый случай в трудовых правоотношениях следует разбирать индивидуально, с изучением ЛНА организации, трудового договора, подписанного работником, равно как и других подписанных им документов. Особенное внимание должны обратить работники, которым навязывают мессенджер MAX или иные цифровые системы.

Мы подготовили небольшую заметку с разъяснениями и может это хоть немного Вам поможет.

Существуют три вида приказов:

- по основной деятельности (издается руководящим лицом и служит для обеспечения основной и оперативной деятельности компании);

- по личному составу (отражает все стороны трудовых правоотношений между работником и работодателем);

- по административно-хозяйственным вопросам (касаются таких вопросов, как эксплуатация здания, транспорта, вопросов безопасности и пр.).

Общее правило гласит, что все фигуранты документа должны быть с ним ознакомлены под роспись.

Фигурантами приказов по личному составу являются работники, чьи фамилии фигурируют в приказе, а фигурантами по основной деятельности являются их исполнители, то есть те работники, которым поручено исполнение приказа.

Обязательное ознакомление должно быть в приказе о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), увольнении (ст. 84.1 ТК РФ), о взыскании (ст. 193 ТК РФ).

Также письменное ознакомление необходимо в тех приказах, формы которых предполагают это, например, в приказе о переводе на другую работу, приказ об отпуске и где ознакомление требует здравый смысл.

В статье 22 ТК РФ описываются обязанности работодателя, и среди них есть пункт "знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью".

Следовательно, все приказы по личному составу должны быть подписаны, включая приказы о премировании, командировках и пр. Само ознакомление с приказом можно сделать в самом приказе или на отдельном листе — листе ознакомления с приказом.

Если нет возможности ознакомить с оригиналом приказа, то на практике допускается ознакомление работника с копией приказа.

Основные права и обязанности работников установлены ст. 21 ТК РФ.

Среди них нет обязанности подписывать все приказы, документы работодателя, с которыми знакомят работника, а тем более соглашаться со всеми его действиями.

То есть, теоретически, работник может не подписывать приказ, которым утвержден локальный нормативно-правовой акт, но это не означает, что он не должен при этом его исполнять, поскольку трудовым законодательством предусмотрен определенный порядок обжалования документов и действий/бездействия работодателя.

Предпочтительнее на таком приказе написать, что ознакомлен, однако указать, что не согласен с ним, после чего предпринять меры, направленные на его обжалование.

Почему именно так следует поступать?

Все просто – трудовой законодательство предусматривает и нормы, в которых оговаривается как следует поступать работодателю, если невозможно получить подпись работника в ознакомлении с приказом.

Например, ст. 84.1 ТК РФ предусматривает, что отказ работника подписать приказ об увольнении не может остановить эту процедуру. В этом случае на приказе работодателем делается соответствующая запись («От подписи отказался»), ст. 193 ТК РФ, в случае отказа работника от ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании, устанавливает необходимость составить акт.

Документально зафиксировать факт отказа работника ознакомиться с приказом или оставить свою подпись об отказе в этом можно двумя способами, если только конкретная норма трудового законодательства не предусматривает один вариант.

Первый - запись делается на самом приказе, что уже рассматривалось выше, второй – составляется полноценный акт.

Как правило, работодатель применяет именно второй способ фиксации отказа, поскольку именно он предпочтительнее, если будет подана жалоба в надзорный орган или в иск в суд.

Утвержденной унифицированной формы такого акта не существует, поэтому его нужно разрабатывать самостоятельно с учетом специфики организации.

Составляется акт комиссионно (несколькими лицами) и состоит из вводной и основной (констатирующей) частей.

Вводная часть содержит дату, номер, ссылку на основание (приказ/распоряжение, за которые работник не хочет расписываться); перечисляется состав комиссии с указанием ФИО (в алфавитном порядке, председатель комиссии указывается первым) и должностей участвующих лиц.

В основной части акта перечисляются установленные факты, выводы и заключения из них.

Завершается все подписями членов комиссии и сведениями о количестве экземпляров акта и месте их нахождения.

Последствия отказа работника от подписи

Привлечь сотрудника к ответственности, если он отказывается подписать ознакомление с приказом, работодатель не вправе, поскольку знакомить сотрудника с документами, которые касаются его работы, обязан сам работодатель (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Сходной обязанности сотрудника в обязательном порядке знакомиться с документами работодателя в процессе труда Трудовой кодекс РФ не устанавливает.

Зафиксировать факт отказа от подписи можно в самом приказе или в отдельном акте, который составляют в произвольной форме.

Практикуется также зачитывание приказов и документов вслух, если работник не хочет знакомиться, в присутствии работника и свидетелей вслух, после чего составляется акт об отказе. Если работник ушел и не стал слушать, об этом также составляется акт, который подписывается указанными свидетелями.

Последствия отказа работника от ознакомления с приказом или подписи в этом зависят от содержания приказа:

- в некоторых ситуациях (увольнение, наложение дисциплинарного взыскания, снятие совмещения и пр.) правильно заактированный отказ не мешает дальнейшей процедуре;

- в других случаях такой отказ закон расценивает как несогласие с приказом работодателя (например, о направлении работника в командировку, прохождении медосмотра и пр.). И если такой отказ не имеет под собой законных оснований, он может быть расценен как нарушение трудовой дисциплины и повлечь дисциплинарное наказание работника.

Как мы отметили выше, наказать работника за отказ знакомиться с приказом нельзя, а вот привлечь к ответственности за его неисполнение можно, если приказ законен и/или не обжалован в установленном порядке.