ЧТО ДЕЛАТЬ ЕСЛИ НА РАБОТЕ ПРИНУЖДАЮТ ВАКЦИНИРОВАТЬСЯ?

Алгоритм действий работника и правовые основания для обжалования при отстранении от работы либо переводе на дистанционную форму труда со снижением заработной платы в связи с отказом от вакцинирования

#
Общественный уполномоченный по Защите Семьи
16:57 / 15.10.2021

Основная инструкция по вакцинации находится => ТУТ.


Работодатель требует вакцинироваться под угрозой отстранения от работы

Ваши действия:

- ждем письменное распоряжение работодателя (приказ), без него ничего не предпринимаем, не пишем никаких заявлений (в отпуск без содержания, увольнение по собственному желанию и т.п.), поскольку устные распоряжения работодателя НЕЗАКОННЫ;

- после получения письменного приказа пишем возражения на приказ по вакцинированию (СКАЧАТЬ => Образец 1), либо уведомление (для тех, кто входит в ПП 825) (СКАЧАТЬ => Образец 2), но не отказ от вакцинации либо вообще ничего не пишем и не подписываем. Работодатель не имеет право его требовать, он не медорганизация.

Если при получении отказа работодатель принял одно из следующих решений:

I . ОТСТРАНИЛ ОТ РАБОТЫ БЕЗ СОХРАНЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ – обжалуем в прокуратуру (СКАЧАТЬ => Образе 3)

Правовое обоснование:

Статьей 76 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) установлен перечень оснований, по которым работодатель обязан отстранить работника от работы, при этом с учетом абзаца 8 части 1 статьи 76 ТК РФ, приведенный перечень исчерпывающим не является, отстранение работника от работы возможно в других случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

Профилактические прививки гражданам для предупреждения возникновения и распространения инфекционных заболеваний проводятся в соответствии с Федеральным законом от 17.09.1998 года N 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней». Прививки по эпидемиологическим показаниям проводятся при угрозе возникновения инфекционных заболеваний. Решение о проведении таких прививок принимают главный государственный санитарный̆ врач Российской Федерации, главные государственные санитарные врачи субъектов Российской Федерации (статья 10).

Согласно ч. 2 ст. 5 Закона 157-ФЗ отсутствие профилактических прививок влечет отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок, устанавливается уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной̆ власти.

Такой перечень работ утвержден Постановлением Правительства РФ от 15.07.1999 № 825 "Об утверждении перечня работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок".

В данную категорию попадают работы в следующих сферах деятельности:

1. Сельскохозяйственные, гидромелиоративные, строительные и другие работы по выемке и перемещению грунта, заготовительные, промысловые, геологические, изыскательские, экспедиционные, дератизационные и дезинсекционные работы на территориях, неблагополучных по инфекциям, общим для человека и животных.

2. Работы по лесозаготовке, расчистке и благоустройству леса, зон оздоровления и отдыха населения на территориях, неблагополучных по инфекциям, общим для человека и животных.

3. Работы в организациях по заготовке, хранению, обработке сырья и продуктов животноводства, полученных из хозяйств, неблагополучных по инфекциям, общим для человека и животных.

4. Работы по заготовке, хранению и переработке сельскохозяйственной продукции на территориях, неблагополучных по инфекциям, общим для человека и животных.

5. Работы по убою скота, больного инфекциями, общими для человека и животных, заготовке и переработке полученных от него мяса и мясопродуктов.

6. Работы, связанные с уходом за животными и обслуживанием животноводческих объектов в животноводческих хозяйствах, неблагополучных по инфекциям, общим для человека и животных.

7. Работы по отлову и содержанию безнадзорных животных.

8. Работы по обслуживанию канализационных сооружений, оборудования и сетей.

9. Работы с больными инфекционными заболеваниями.

10. Работы с живыми культурами возбудителей инфекционных заболеваний.

11. Работы с кровью и биологическими жидкостями человека.

12. Работы в организациях, осуществляющих образовательную деятельность.

Работников данных сфер, при письменном ОТКАЗЕ от вакцинирования, могут отстранить от работы без сохранения ЗП.

Работников иных сфер деятельности не имеют права отстранить от работы ввиду отсутствия вакцинирования, которое в РФ осуществляется на добровольной основе, с письменного согласия и при добровольном информировании о содержании, действии вакцины и поствакцинальных осложнениях.

Помним, что работодатель не является субъектом, полномочным проводить профилактические прививки, так как в силу положений части 1 статьи 11 Закона об иммунопрофилактике профилактические прививки проводятся гражданам в медицинских организациях при наличии у таких организаций лицензий на медицинскую деятельность.

Работодатель не имеет полномочий обязать своих работников пройти профилактические прививки, поскольку в соответствии с частью 2 статьи 11 Закона об иммунопрофилактике профилактические прививки проводятся при наличии информированного добровольного согласия на медицинское вмешательство гражданина.

По смыслу закона отказ от проведения профилактической прививки оформляется в медицинской организации, проводящей профилактические прививки населению, и как медицинский документ хранится в данной медицинской̆ организации.

Таким образом, положения действующего законодательства не предусматривают возможность нахождения этих документов в распоряжении Работодателя, а также обязанности Работодателя иметь в наличии данные сведения и копии таких медицинских документов.

Данные выводы подтверждены решением суда от 2 июня 2021 года (№ 17АП-4570/2021-АК), исходя из которого можно сделать следующие выводы (данное решение для категорий, которые не входят в перечень, предусмотренный Постановлением Правительства РФ от 15.07.1999 № 825 "Об утверждении перечня работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок"):

- деятельность в области торговли (парикмахерских услуг, косметология и т.д.) не входит в Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок, утвержденный Постановление Правительства Российской Федерации от 15.07.1999 № 825;

- работодатель не имеет полномочий обязать своих работников пройти профилактические прививки, поскольку в соответствии с частью 1 статьи 5, частью 2 статьи 11 Закона № 157-ФЗ граждане при осуществлении иммунопрофилактики имеют право на отказ от профилактических прививок, профилактические прививки проводятся при наличии информированного добровольного согласия на медицинское вмешательство гражданина;

- работодатель не наделен полномочиями обязать своих работников сделать профилактические прививки, иммунопрофилактика граждан является добровольной;

- любая вакцинация возможна только на добровольных началах;

- в силу ст. 11 ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», на работодателей возложена обязанность выполнять требования санитарного законодательства и предписания уполномоченных в этой сфере органов, при отсутствии у организаций и ИП каких-либо полномочий, позволяющих обязать работников пройти вакцинацию, работодатель может только обеспечить, но заставить (принудить) не может.

- согласно ч. 1 ст. 5 и ч. 2 ст. 11 ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» у работников сохраняется право на отказ от вакцинации.

- возложение на организацию обязанностей провести вакцинацию в принципе незаконно;

- работодатель не вправе оформлять и собирать с работников отказ от вакцинации, поскольку такой отказ от вакцинации является медицинским документом, поэтому оформляется только в медицинской организации, осуществляющей вакцинацию, и в дальнейшем хранится исключительно в ней. Работник не обязан предоставлять такой документ работодателю.

- закон не подразумевает получение и хранение отказов работодателем, равно как и вообще получение сведений об отказе или копий отказов. Проще говоря, поскольку вакцинация — дело исключительно работника, то работодатель туда встревать вообще не вправе.

- в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 51 ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» и п. 2 ст. 10, ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней», главный санитарный врач РФ и главные санитарные врачи регионов вправе выносить мотивированные постановления о проведении прививок для отдельных групп граждан (не только от гриппа, но и от других болезней).

- непривившихся работников работодатель имеет право временно отстранить без сохранения зарплаты. Но только тех, кто входит в перечень из Постановления Правительства РФ от 15 июля 1999 г. №825 «Об утверждении перечня работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок»;

Вывод: вакцинация должна проходить с учётом требований закона: с получением согласия и оформлением отказов только в медицинских организациях, имеющих соответствующее разрешение на вакцинацию, а не у работодателя.

Соответственно требование о вакцинации и действия работодателя по написанию заявлений об отказе незаконны, равно как и отстранение о работы.

·       Если работодатель при отстранении руководствуется постановлением главного санитарного врача региона, в котором прописан прививочный охват – с учетом вышеизложенного обоснования, обжалуем в прокуратуру (СКАЧАТЬ => образец 4).

Главные санитарные врачи регионов не вправе обязывать работодателей организовать вакцинацию сотрудников, а тем более обеспечить определённый процент охвата сотрудников их организаций или предприятий профилактической вакцинацией.

Полномочия главных государственных санитарных врачей регионов исчерпывающе определены ст. 50 («Права должностных лиц, осуществляющих федеральный государственный санитарно-эпидемиологический надзор») и ст. 51 («Полномочия главных государственных санитарных врачей и их заместителей») Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения». Перечень указанных полномочий является закрытым.

Закон, в частности, перечисляет все случаи, в которых они могут давать гражданам и организациям те или иные предписания.

Полномочия санитарных врачей при угрозе возникновения и распространения инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих, определены п.6 ч.1 ст.51 Федерального закона № 52-ФЗ. Согласно указанной норме санитарные врачи имеют право выносить мотивированные постановления среди прочего о:

-временном отстранении от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний и могут являться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями выполняемых ими работ или производства;

-проведении профилактических прививок гражданам или отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям.

В этом перечне полномочий отсутствует полномочие предписывать организации или её руководителю проведение вакцинации сотрудников. Предписание о проведении дополнительных санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий (ст. 50 п. 2) не может предполагать такого содержания, поскольку, это противоречит ч. 2 ст. 11 ФЗ Об иммунопрофилактике профилактические прививки проводятся только при наличии информированного добровольного согласия гражданина на медицинское вмешательство, работодатели не имеют полномочий обязать своих работников их пройти.

При этом согласно ч. 1 ст. 8 ФЗ Об иммунопрофилактике осуществление иммунопрофилактики обеспечивают федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере здравоохранения, федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный осуществлять санитарно-эпидемиологический надзор, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации в сфере здравоохранения, а не работодатель.

Утвержденные Постановлением главного санитарного врача РФ от 22 мая 2020 года N 15 санитарно-эпидемиологические правила СП 3.1.3597-20 "Профилактика новой коронавирусной инфекции (COVID-19)" также не содержат предписания работодателям об отстранении от работы работников, не прошедших вакцинацию против коронавирусной инфекции.

3. Работодатель, несмотря на выполнение «прививочного охвата», предписанного главным санитарным врачом, требует вакцинирования и отстраняет от работы (СКАЧАТЬ => образец 4).

С учетом вышеизложенных нарушений учитываем, что в Псковской области прокуратура защитила права работников (https://epp.genproc.gov.ru/web/proc_60/mass-media/news?item=65777076), внеся представление, по результатам рассмотрения которого отменены незаконные приказы об отстранении от работы с последующим перерасчетом заработной платы со следующими основаниями:

- работодатель (область здравоохранения) выполнил требуемый охват по прививкам;

- несмотря на это, работодатель отстранил от работы сотрудников, не имевших противопоказаний для вакцинации и отказавшихся от прививок против коронавируса.

II. РАБОТОДАТЕЛЬ ПЕРЕВЕЛ НА ДИСТАНЦИОННЫЙ ФОРМАТ РАБОТЫ С СОХРАНЕНИЕМ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, НО НЕ В ПОЛНОМ ОБЪЕМЕ

В данном случае, помимо нарушений в области иммунопрофилактики, нарушаются базовые принципы трудового законодательства и именно с их учетом следует обращаться в прокуратуру или трудовую инспекцию.

В соответствии с ч. 3 ст. 37 Трудового кодекса РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В силу ст. 56 ТК РФ между работодателем и работником заключается трудовой договор, а именно соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, следующие условия:

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), условия об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 57 ТК РФ).

В обычной ситуации, изменение условий трудового договора возможно только по обоюдному соглашению сторон.

Статьей 72 ТК РФ установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В Трудовом кодексе предусмотрены гарантии выплаты заработной платы, а именно в силу 132 ТК РФ - заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим ТК РФ. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Учитывая, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, в нее входят все доплаты и компенсационные надбавки, доплаты стимулирующего характера, премии, которые установлены у конкретного работодателя и предусмотрены трудовым договором или локальными нормативными актами.

При этом условия оплаты труда конкретного работника по трудовому договору не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, и наоборот (ст. 135 ТК РФ).

Трудовым кодексом предусмотрены основания, при которых работнику может быть снижена заработная плата и они не имеют расширительного понимания:

- невыполнении норм труда,

- неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника.

Несмотря на общие нормы о трудовом договоре, трудовым законодательством в декабре прошлого года введены положения, при которых условия труда работника, включая его место работы, могут быть изменены без согласия работника, но с гарантией по сохранению заработной платы.

Такое условие предусмотрено ст. 312.9 ТК РФ, согласно которой работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть указанных обстоятельств (случаев). Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления.

При этом согласие работника на такой перевод не требуется, но и выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.5 ТК РФ).     

Работодатель издает нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу, содержащий, в том числе указание на обстоятельство (случай), послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу, предусмотренные ТК РФ; список работников, временно переводимых на дистанционную работу; срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (но не более чем на период наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу); условия и порядок работы.

Работник, временно переводимый на дистанционную работу, должен быть ознакомлен с документом, в соответствии с которым осуществляется перевод на дистанст, способом, позволяющим достоверно подтвердить получение работником такого локального нормативного акта, т.е. под роспись либо по электронной почте, но с предварительным письменным согласием на обмен информацией и документами такого рода.

При временном переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным настоящей статьей, внесение изменений в трудовой договор с работником не требуется.

По окончании срока такого перевода (но не позднее окончания периода наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу) работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению.

Из данного случая также есть исключения, в частности, если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя либо работодатель не может обеспечить работника необходимыми для выполнения им трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой этого времени простоя согласно части второй статьи 157 настоящего Кодекса (в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя), если больший размер оплаты не предусмотрен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Таким образом, перевод на дистанционную форму работу правомерен, однако это никоим образом не должно отражаться на заработной плате, за исключением времени простоя не по вине работника и работодателя.

Помимо указанных нарушений, в случае невыплаты заработной платы свыше трех месяцев, в отношении работодателя возникают основания для проведения проверки в порядке ст.ст. 144-145 УПК РФ о наличии в его действиях (бездействии) преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ (частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации).

Если работодатель на законных основаниях перевел сотрудников на дистанционную форму работы, с сохранением качества и объема выполняемой работы, но при этом снизил размер заработной платы, следует обратиться с жалобой в прокуратуру о восстановлении нарушенных прав (СКАЧАТЬ => образец 5).

Обращаем внимание, что речь идет о заработной плате, прописанной в трудовом договоре, выплатах, указанных в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах. Премиальная часть заработной платы, которая не прописана в данных документах, с правовой точки зрения не учитывается.

Подписывайтесь на наши ресурсы:
#Вакцинация # Коронавирус
Дорогие друзья!

Наша деятельность ведется на общественных началах и энтузиазме. Мы обращаемся к Вам с просьбой оказать посильную помощь нашей экспертной и правозащитной деятельности по защите традиционной семьи и детей России от западных технологий и адаптированных с помощью лоббистов законов. С Вашей помощью мы сможем сделать еще больше полезных дел в защите традиционной Российской семьи!

Для оказания помощи можно перечислить деньги на карту СБЕРБАНКА 4276 5500 3421 4679,
получатель Баранец Ольга Николаевна
или воспользуйтесь формой для приема взносов: